Kvinnor tjänar i snitt 16 % mindre – vilket ansvar har du som arbetsgivare?
Löneskillnader i dagens samhälle
I dagens samhälle finns det vissa skillnader i beteenden på arbetsmarknaden mellan kvinnor och män. Kvinnor tar oftast längre och större del av föräldraledigheten, vabbar i högre utsträckning, arbetar deltid och har högre sjukfrånvaro. Dessutom förhandlar kvinnor i lägre grad om lönen vid nyanställning samt löneväxlar mindre1. Sammantaget innebär detta inte bara sämre förutsättningar under det aktiva yrkeslivet, utan även försämrade möjligheter att tillgodogöra sig en bra pension.
Löneskillnaden mellan män och kvinnor ligger i Europa på ca 16 %2. I Sverige ligger skillnaden på 4 %, vilket visar att vi kommit längre än många andra länder, men vi har fortfarande ett jobb att göra tills arbetsmarknaden är helt jämställd3.
När allt kommer omkring är lönegapet avgörande, eftersom det visar var samhällets makt finns. När kvinnor tjänar mindre, äger de mindre makt och står utanför de beslutande nivåerna i samhället. Löneklyftan mellan könen kommer inte att försvinna av egen kraft. Det är ländernas, företagens och de anställdas ansvar att förändra samhällsuppfattningen och normerna.
Vilket ansvar har arbetsgivaren?
I Sverige har vi lagkrav om en årlig lönekartläggning och att bedriva en icke-diskriminerande verksamhet. Detta innebär, utan att tumma på den personliga integriteten, att överväga vilka konsekvenser olika typer av aktiviteter får långsiktigt. Detta gäller särskilt satsningar på förmåner av olika slag eftersom det utöver löneskillnader också kan finnas andra typer av diskrimineringsgrunder kopplat till ersättning. Lagen stipulerar sju olika sådana 4.
Lönekartläggning - ett viktigt verktyg för jämställdhet
Lagen säger att arbetsgivare regelbundet ska säkerställa att alla medarbetare, oavsett kön, hanteras lika vid lönesättning – detta görs genom en lönekartläggning. I Sverige ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år. I den ska arbetsgivare bedöma om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män, som utför lika eller likvärdigt arbete. För att kunna göra den bedömningen korrekt behöver man göra både en kartläggning och en analys av lön kopplat till kön. Frågor som bör besvaras är:
- Gäller lika lön för både manliga och kvinnliga medarbetare?
- Hur ser lönesättningen ut mellan jämförbara roller?
- Finns det systematisk partiskhet kring hur anställda av olika kön och bakgrund blir lönesatta?
När skillnader i lön inte kan förklaras på något rimligt sätt måste organisationer agera snabbt för att korrigera skiljaktigheterna.
EU kommer med nytt direktiv
Ett nytt EU-direktiv finns framme för beredning. Förslaget till det nya direktivet syftar till att ta itu med den ihållande otillräckliga tillämpningen av den grundläggande rätten till lika lön, och se till att denna rättighet upprätthålls i hela EU. Det föreslagna direktivet eftersträvar att upprätta krav på lönetransparens inom organisationer, underlätta tillämpningen av de viktigaste begreppen för lika lön, inklusive ”lön” och ”arbete av lika värde”, och stärka verkställighetsmekanismerna5.
Heartpace – smidigt verktyg för lönekartläggning
Att analysera lönesättningen genom en lönekartläggning kan leda till att man identifierar olika faktorer av bristande jämställdhet i organisationen. Att korrigera dessa leder i längden både till ett bättre arbetsklimat i din organisation, men också till ett bättre samhälle.
På Söderberg & Partners är vi fast beslutna att bidra till jämställd lönesättning. Genom vårt dotterbolag Heartpace och verktyget Heartpace Pay Gap kan vi erbjuda ett lätthanterat och effektivt stöd i er lönekartläggning. Genom tydliga rapporter i verktyget, som bygger på automation, får ni en kvalitativ och faktabaserad analys. Heartpace Pay Gap levererar enligt lagkravet och minimerar subjektivitet, vilket gör att ni sparar tid. Dessutom ger verktyget mängder av andra insikter som gör ert lönearbete och strategi tydligare.
Källor:
1 www.europaportalen.se
2 www.eur-lex.europa.eu
3 www.ekonomifakta.se
